#头条创作挑战赛#
国企工资总额，也历经多次变革，但确实仍有诸多弊端。
一、工资总额
工资总额，说白了就是全年税前应发工资。工资总额的管理要求是效益增，则工资总额增；增人不增工资总额，减人不减工资总额。衡量企业效益的指标主要是净利润、EVA。一般而言，要求工资总额的增长率低于净利润增长率。从发薪来看，每月员工的工资里绩效部分是预发的，所以大伙看工资条一般会写预发绩效这类的字段，到年底企业会上报当年利润完成情况，上级单位则据此确定当年的工资总额并批复，随后企业则向员工进行薪酬兑现。
二、管理体制
国企通常的管理体制是总（母公司，一级）-业务板块总（子公司，二级）-各业务执行单位（孙公司，三级），一二级单位通常只负责管理（有的国企二级单位可能也负责生产经营），不承担具体考核指标，经营指标由三级及以下单位完成，一个非常有意思的现象就出现了，越是上级单位，其平均工资总额越高，但却不承担具体生产经营任务，反而拥有对下级实际生产经营单位的考核权、人事权。国资委在批复集团工资总额的时候，越是上级单位越不受影响，承担减少工资总额的主体往往是实际生产经营单位（三级及以下），而若增加工资总额，上级单位则往往优先，这也是为啥很多基层员工抱怨的原因，在基层单位工作辛苦，待遇增加却非常有限，晋升空间也非常小，想跳出国企，但又怕无法适应外部民企的环境，只能一天天的苟着。上级单位员工则多为管理岗，坐坐办公室，挖空心思拟定对下级单位的考核办法，时不时还莅临指导，检查一下。
三、痛点
工资总额体制的市场化程度比较低，主要为了平衡，执行工资总额管理体制的企业待遇上限普遍不高，兑现各类奖补政策也是抠抠搜搜，最怕的就是工资总额不够。又由于工资总额的增长幅度总是小于利润的增长幅度，所以工作动力其实很欠缺，不会出现民企那样今年效益好，钱就多发很多的现象。对于招聘专业人才也非常受限，因为首先考虑的不是给专业人才市场化的待遇，而是先考虑保障管理层工资，再考虑工资总额还有多少额度，在额度内再给人才定薪，这也就使得很多国企薪酬竞争力明显不足，无法招聘到合适的专业人才。
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